Veranderingen in het ontslagrecht op een rij

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft dit jaar grote veranderingen met zich mee gebracht in het ontslagrecht. Gisteravond tijdens het Achtuurjournaal en bij Nieuwsuur (http://nos.nl/uitzending/11050-uitzending.html) werd er aandacht besteed aan dit onderwerp. Nieuwsuur heeft een enquête gehouden onder de leden van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland. De helft van de leden vulde de enquête in. De uitkomst is dat zij zeer kritisch zijn op de wet. Daarnaast blijkt dat 65% van de werkgevers terughoudend zijn om medewerkers vaste contracten te geven en 70% van de werkgevers zoeken naar constructies om geen transitievergoeding te hoeven betalen.

Omdat het ontslagrecht nog vaak veel vragen oproept, zetten wij de belangrijkste veranderingen op een rij.

Er bestaat nu niet meer de vrijheid om te kiezen tussen een procedure voor UWV Werkbedrijf en de kantonrechter. Ook gelden er strengere eisen voor ontslag en moet bijvoorbeeld vaststaan dat er voldoende is gekeken naar herplaatsings- en scholingsmogelijkheden. Tegenover deze strengere eisen staat dat de voorheen gebruikelijke vergoeding op basis van de kantonrechtersformule is komen te vervallen en is vervangen door een lagere transitievergoeding.

In het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever zich voortaan alleen nog tot het UWV wenden. Dit is slechts anders in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin niet de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging is opgenomen. In het geval van persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, zal de werkgever de kantonrechter moeten vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In beide gevallen heeft de werknemer (in beginsel) recht op een transitievergoeding. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is komen te vervallen en ook de vergoeding naar billijkheid op basis van de kantonrechtersformule is afgeschaft.

Scholing   De werkgever is verplicht de werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is zijn functie uit te oefenen, is de werkgever ook verplicht de werknemer (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Een ontslag moet zoveel mogelijk worden voorkomen. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan moet eerst onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst, eventueel na extra scholing. Daarnaast zal een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren afwijzen wanneer het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

Bepaalde scholingskosten kan de werkgever uiteindelijk in mindering brengen op de transitievergoeding. Het moet dan gaan om scholing met als doel de werknemer breder inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt, zoals een niet werk gerelateerde cursus of een cursus persoonlijke ontwikkeling. Het opstellen van een studiekostenovereenkomst waarin o.a. wordt afgesproken dat kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding verdient aanbeveling.

Transitievergoeding   Wordt een medewerker die minimaal 2 jaar in dienst is geweest ontslagen? Dan betaalt de werkgever de medewerker een transitievergoeding. De bedoeling van de wetgever is dat de medewerker de transitievergoeding gebruikt voor de bevordering van werk naar werk in de vorm van (om)scholing en/of outplacement. De wetgever heeft dit alleen niet verplicht gesteld. De werknemer kan de transitievergoeding tot nu toe naar eigen inzicht besteden.

Hoogte transitievergoeding   De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren, met een maximum van € 75.000 (tenzij de medewerker meer dan € 75.000 per jaar verdient. In dat geval is de vergoeding maximaal 1 jaarsalaris). Om te bepalen of en zo ja hoe hoog de transitievergoeding is, zijn er verschillende online tools beschikbaar. Kijk bijvoorbeeld op http://werkgever.mijnwerkenzekerheid.nl/transitievergoeding/een

Er zijn natuurlijk meer details waar een werkgever rekening mee moet houden. Laat je daarom goed adviseren door een expert.

Dorien Vergnes