AOW’ers welkom op de werkvloer?

Per 1 januari van dit jaar is het voor werkgevers aantrekkelijker geworden om AOW’ers in dienst te houden of juist in dienst te nemen. Het was al mogelijk om de arbeidsovereenkomst van een AOW’er zonder voorafgaande toestemming te beëindigen indien de arbeidsovereenkomst vóór de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan. De transitievergoeding is dan niet verschuldigd. Nadat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens de AOW-gerechtigde leeftijd is het mogelijk om aansluitend een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan die van rechtswege eindigt.

Met de invoering per 1 januari 2016 van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn er nog minder belemmeringen om AOW’ers in dienst te nemen of te houden. Hiervoor zijn er maatregelen in de wet opgenomen.

Verruiming van de ketenregeling. Bij arbeidsovereenkomsten na de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen maximaal 6 tijdelijke contracten (in plaats van 3) worden gesloten binnen een periode van 48 maanden (in plaats van 24). Het gaat hierbij dus alleen om de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Verkorting van de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte. De termijn is verkort van ten minste 104 weken naar 13 weken. Na evaluatie van deze wetswijziging in 2018 kan deze termijn mogelijk nog verder worden verkort naar 6 weken. De duur van het opzegverbod bij ziekte is op dezelfde wijze aangepast. Voor AOW’ers die voor 1 januari 2016 ziek waren geldt een overgangsrecht.

Beperking van de re-integratieverplichtingen. Er hoeft geen plan van aanpak te worden gemaakt en er hoeven geen tweede spoor-inspanningen te worden verricht. In de situatie dat een werkgever wil beëindigen op grond van langdurige ziekte (dus na 13 of straks 6 weken) of frequent verzuim, dan moet aannemelijk gemaakt kunnen worden dat binnen een termijn van 6 (in plaats van 26) weken geen herstel zal optreden of herplaatsing mogelijk is.

Verkorting van de opzegtermijn. De opzegtermijn wordt 1 maand in plaats van soms wel 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Als er echter schriftelijk een afwijkende termijn is overeengekomen gaat deze verkorte opzegtermijn niet op.

Geen verplichting uitbreiding arbeidsduur. De werkgever is niet verplicht om in te gaan op een verzoek tot uitbreiding van de arbeidsduur, terwijl daar anders een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang voor aangetoond moest worden.

Per 1 juli 2015 is qua salariskosten bepaald dat AOW’ers ten minste recht hebben op het wettelijke minimumloon/vakantiebijslag of het Cao-loon als ze daaronder vallen. Hiermee wordt voorkomen dat niet-AOW’ers verdrongen worden van de werkvloer. In het voordeel voor de AOW’er is dan wel dat zowel de werkgever als de werknemer geen premie werknemersverzekeringen hoeft af te dragen. De AOW’er hoeft geen premie AOW meer te betalen en de werkgever hoeft geen WW-premie meer te betalen. Deze laatste regelingen gelden echter al langere tijd.

De angst die werkgevers hadden om AOW’ers in dienst te nemen is met deze maatregelen voor een groot deel weggenomen. Of het ook gaat leiden tot meer AOW’ers op de werkvloer zal de praktijk moeten uitwijzen.

Mariella Ligthart-Keizer